Подписывайтесь на официальный канал «Момент Истины» на Youtube
Сегодня моим гостем стала Екатерина Гордыкина, медиатор, член Сообщества юристов и медиаторов «4Legal», юрист, которая с удовольствием согласилась ответить на мои вопросы , связанные с медиацией в найме.
Медиация в найме, как можно ее применить?
Екатерина Гордыкина: Медиацию можно применять как при урегулировании конфликтов между работниками, внутри коллектива, так и между работником и работодателем. Исключение составляют коллективные трудовые споры.
Екатерина Гордыкина: В случае наличия такого спора всегда ли необходимо приглашать медиатора?
Зависит от ситуации. Если спор крупный, например, увольнение работника по инициативе работодателя или наоборот работодатель не хочет упускать работника, то можно обратиться к профессиональному медиатору. Если же это рядовой конфликт, то его может урегулировать юрист или специалист отдела по управлению персоналом, например, который прошел соответствующее обучение.
Екатерина Гордыкина: А как на счет доверия к лицу, которое проводит данную процедуру? Оно же должно быть нейтральным.
Да, безусловно. Если мы говорим о полноценной процедуре, с привлечение стороннего медиатора, не взращенного, так сказать, в коллективе, то здесь стороны могут предварительно согласовать кандидатуру. Если работник не доверяет работодателю (работодатель всегда более весомая фигура в конфликте), то можно предоставить выбор медиатора работнику.
Если мы говорим о конфликте внутри коллектива, то работник, который будет назначен медиатором внутри, должен расположить к себе коллег и, безусловно, быть непредвзятым, насколько это возможно.
Екатерина Гордыкина: В случае штатного медиатора, как тогда гарантировать участникам процедуры медиации конфиденциальность?
Конфиденциальность – это один из основных принципов медиации, как и нейтральность. Сторонний медиаторгарантирует конфиденциальность, не разглашение полученной информации.
Если медиация проводится работником, назначенным работодателем, то здесь тоже стоит устанавливать правила конфиденциальности. И соблюдать их должен не только тот, кто проводит медиацию, нои сами стороны.
Здесь бы я рекомендовала и в том, и в другом случае, данные договоренности фиксировать письменно.
Екатерина Гордыкина: Если с приглашенным медиатором процедура будет полной, по всем правилам, то будет ли равнозначная медиация, которая проводится между работниками, назначенным медиатором?
Конечно, здесь процедуры будут отличаться. Медиация в организации больше направлена на сохранение микроклимата в коллективе, недопущение более серьезных конфликтов, на их предотвращение.
Я бы рекомендовала медиацию, как альтернативу привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Допустим, работник совершил проступок, например, систематически опаздывает на 5-10 минут. Работу выполняет хорошо, вроде нет иных замечаний, но опаздывает и все. На замечания не реагирует. Это нарушение дисциплины труда, за данное нарушение работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Однако работодатель может провести диалог через посредника, поскольку порой необходим нейтральный человек, который будет держать диалог в конструктивном ключе. Так, данные опоздания могут быть пассивной агрессией. Возможно, работника что-то не устраивает и он таким способом показывает свое отношение. Это легко выявить, если правильно выстроить беседу.
Екатерина Гордыкина: Для привлечения работника к ответственности установлены определенные сроки, не пропустит ли их работодатель, пока будет вести беседы с работником?
Нет, не пропустит, поскольку медиация занимает минимальное количество времени. День, два, не более. Также работодателю ничего не мешает параллельно проводить соответствующие процедуры по фиксации выявленного нарушения.
Екатерина Гордыкина: В случае, если спор уже находится в суде, может ли быть применена процедура медиации?
На стадии судебного разбирательства одна из сторон, участников процесса, может заявить ходатайство о приостановлении рассмотрения дела для проведения процедуры медиации. Для подтверждения своих намерений стороны могут предоставить, например, подписанное соглашение о проведении медиации.
Екатерина Гордыкина: Может ли работодатель обязать работника применять медиацию при разрешении конфликтных ситуаций? Включать данные требования в трудовой договор, локальные нормативные акты?
Работодатель не может обязать работника.Да, медиативная оговорка может быть включена в трудовой договор, тем не менее, работодатель не может заставить работника ее применять.
Что касается локальных актов, то опять же работодатель не может обязывать работников соблюдать данное требования, однако он может сделать медиацию частью культуры компании.
Екатерина, что бы вы хотели сказать нашим читателям в дополнение к сказанному?
Екатерина Гордыкина: Я надеюсь, что читатели перестанут бояться такого слова как медиация, поймут, что это очень безопасно, быстро, а в наше сложное время, медиаторы внутри коллектива помогут сохранить трудовые отношения в случае возникновения каких-то ситуаций без обращения в суд.
Информационный портал Момент Истины является открытой дискуссионной площадкой. Мнение колумнистов и приглашенных гостей студии может не совпадать с позицией Редакции.
