В прошлый раз я написала, когда я почувствовала любовь к Японии и их управленческой культуре.

Продолжаем.

Все дело в подготовке людей. Подготовить их к принятию иной модели управленческой культуры, обучить управлять, пользоваться методами, настойчиво, скрупулёзно доводя дело до конца.

Точкой роста привития управленческой культуры — это руководители, обучение и воспитание именно этого звена, а через них — обучение и воспитание всех работающих.

Давайте рассмотрим, что японцы считают главным в управлении, а также в том, чем должно заниматься в первую очередь управление.

У каждого опыта есть и положительные или отрицательные стороны, пригодное для использования в конкретных условиях и то, что вам не подойдет. Выбор за вами!

Вот пример, где сами японцы критически относятся к одному из положений управленческой культуры: ключевое положение японского управления, как пожизненный найм (1) и система старшинства (2), в сочетании со слепой преданностью компании (3) часто делают мышление работников настолько негибким, что они не могут справиться с растущим разнообразием потребностей клиента (4).

1 — концепция пожизненного найма возникла после Второй мировой войны и доказала свою эффективность. Получив образование, вы поступаете на работу в японскую компанию и работаете там до выхода на пенсию. В этот период времени у вас есть возможность несколько раз сменить позицию, сферу деятельности, продвинуться по службе. Достоинством пожизненного найма является тот факт, что каждый сотрудник ментально связывает себя с компанией в единое целое, понимая, что его личное благосостояние зависит от процветания фирмы. Таким образом, создается правильный образ мышления сотрудника, который будет стараться постоянно привносить что-то новое и качественное в производственный процесс, улучшая его. Весь концепт был основан на понимании сознания и исторического образа жизни поколений Японии, когда во времена сёгунов и феодалов самураи служили только одному хозяину, давая пожизненную клятву верности. Концепция нацелена на воспитание сильного чувства сплоченности, морального долга и на создание образа дома для сотрудников. (https://edo-tokyo.livejournal.com/6689296.html достаточно хорошо прописан материал по пожизненному найму)

2 — «система старшинства заработной платы», действует с 1950-х годов. Основу заработной платы японского работника составляла личная тарифная ставка, которая формировалась с учетом возраста, непрерывного трудового стажа, уровня образования, квалификации и только затем личных заслуг работника (в отличие от большинства западных фирм, где основное внимание уделяется личным достижениям). В некоторых случаях возраст работника мог определять 90% размера ставки. Помимо заработной платы могли выплачиваться различные премии и надбавки за год. Завершающим элементом «пожизненной» заработной платы становилось выходное пособие, составлявшее сумму заработка за 4–5 лет. (http://nihon-go.ru/yaponskiy-menedzhment-osobennosti-yaponskoy-korporativnoy-kulturyi/)

3 — исследование источников японской философии менеджмента следует начинать с эпохи Токугавы (1603—1868 гг.), когда культура Японии после продолжительного процесса ассимиляции китайских традиций достигла своего классического выражения. Именно наследие данного периода очень важно для понимания практики японского менеджмента, требующего глубокого знания национального характера и философии труда. (https://www.cfin.ru/management/people/japan_sources.shtml)

4 — эта информация относится к 1989 году.
Японское управление — это гармоничное сочетание традиционной культуры и импортированных идей, а также традиционный тип мышления.

Продолжение следует…

Ваш эксперт на пути к успешному управлению Светлана Соснова.

Соснова Светлана

Координатор, председатель совета по образованию в области управления КС СПП РФ, методолог, мастер бизнес-психологии, наставник, Директор Международного центра стратегических разработок в области образования МНИИПУ