Курс валют:
USD 93.4419   EUR 99.7264 
Официальный сайт Момент Истины
о редакции

Медиация и HR

Дата публикации: 26.02.2024
Автор: Черячукина Евгения,
Редактор: Любовь Орлова
Медиация и HR

Сегодня у меня в гостях Наталия Олеговна Туголукова – медиатор, HR-специалист с 17-летним стажем, член Коллегии посредников "Ц.С.Б.".

Мы поговорим о том, зачем HR-специалисту дополнительно получать квалификацию медиатора, как медиативные техники помогают в работе с кадрами, а также о многом другом.

Е.Ч.: Наталия, расскажите немного о себе, пожалуйста. Где родились, чем занимаетесь?

Н.Т.:Я родилась и выросла в городе Балашиха Московской области, в одном из военных городков, расположенном на территории города. Место рождения и среда, в которой я росла, сформировали во мне такие основные качества, как уважение, честность и участие.

17 лет из 24-х профессионального опыта я посвятила работе в подразделениях по управлению персоналом. Начинала в плоскости обучения и развития, далее перешла в универсалы, то есть обеспечивала функцию во всех ее проявлениях: от кадрового администрирования (оформление трудоустройства работников и процессов, с ними связанных) до построения системы управления персоналом с нуля.

Основная часть моего профессионального опыта связана с энергетикой, но были также благотворительный фонд и внешнеторговая организация.

Е.Ч.: очень интересно! Получается, вы не были напрямую связаны с судебной работой как юрист, но при этом сталкивались с конфликтами. В какой момент времени вам пришла мысль обучиться на медиатора? По каким причинам вы решили стать медиатором?

Н.Т.:История появления медиации в моей жизни не линейна: интерес – обучение.

В процессе работы с персоналом регулярно возникают ситуации, требующие участия HRа:

  • либо работодатель не доволен работой сотрудника и не умеет (не хочет самостоятельно) сказать ему об этом;
  • либо у работника накопилось недовольство какими-то рабочими аспектами и иного способа, нежели через попытку увольнения, он не видит для сообщения об этом;
  • либо возникают конфликты между работниками и для их разрешения конфликта непосредственные руководители конфликтующих сторон просят вмешаться представителя подразделения по управлению персоналом.

Для решения подобных ситуация так или иначе привлекали меня. Я всегда разговаривала со сторонами конфликта, уточняла детали, нюансы, желания сторон и, получив и проанализировав полученную информацию, предлагала решение, если не выгодное, то приемлемое для обеих сторон в зависимости от исходных данных. И стороны договаривались. За 17 лет в моей практике не было ни одного трудового спора, всё удавалось решить переговорами. До недавнего времени.

За последние 3 годасобытия в стране обострили и переформатировали ситуацию в трудовых отношениях: общие усталость и страхи делают людей нетерпимыми друг к другу и увеличивают число конфликтов на работе и за ее пределами. Одним из подтверждений этого для меня стало изменение судебной практики в части оспаривания увольнения по соглашению сторон, которое всегда считалось наиболее безопасным как для работодателя, так и для работника. В последние пару лет количество обращений в суд, оспаривающих данное основание увольнения, в разывозросло.

Также информационное пространство пресыщенно публикациями экспертов о правах работников и способах их защиты. И, неизменно, у медали 2 стороны: раньше работник приходил с вопросом/проблемой, а теперь приходит уже с его решением, почерпнутым на просторах интернета. И это решение не всегда наилучшее и учитывает интересы всех участников конфликта.

На фоне растущего в трудовых коллективах числа конфликтов и общего напряжения,я пришла к выводу, что будет полезно усилить свои знания в области общения с людьми, находящимися в стрессе, умения находить с ними общий язык и выходить на конструктивный диалог.

Точного понимания,какое обучение я ищу, у меня не было. Поиски осложнялись тем, что у меня очень высокие требования к обучению: помимо актуальности и полноты изучаемого материала, для меня очень важныпрофессиональные увлеченность и любознательность преподавателей, структура программы обучения, наличие практических занятий. И всё это в условиях ограниченного моего свободного времени, которое я готова была уделить обучению. Поиски заняли месяца полтора.

В итоге мне неимоверно повезло. Я случайно нашла в сети программу «Подготовка медиаторов. Фундаментальный курс» в Академии практической медиации и права (ООО «Центр по содействию бизнесу») под руководством Евгении Александровны Черячукиной. Этот курс профессиональной переподготовки отвечал всем моим требованиям на 100%.

Очень много практики: 70% времени обучения. Лекции в записи (очень удобно слушать в дороге). Множество звёздных экспертов из областей, профессиональные знания в которых необходимы медиатору. Преподаватели открыты к общению и готовы помогать 24/7. Крайне конструктивная, поддерживающая и экологичная атмосфера.

Е.Ч.: приятно получить такую оценку! Наталия, а какие в целом у вас были ожидания от обучения и дальнейшие планы?

Н.Т.:Ожидания от обучения были весьма прагматичные: свести к минимуму количество скрытых или открытых конфликтов в коллективе, вывести общение коллег на максимально конструктивный уровень.

Но буквально с первых занятий я стала замечать изменения и в себе, в своем взгляде на окружающих меня людей, на свое отношение к проблемам этих людей. Стало ясно, что без существенной внутренней трансформации к медиации не подойти.

Медиатор транслирует сторонам спокойствие, уверенность, уважение, чуткость, но при этом должен сохранять нейтральность и не поддаваться эмоциям сторон. Очень сложно в эту роль включаться только на период процедуры. И, таким образом, медиация заполняет всю твою жизнь и становится образом жизни и меняет всё внутри и снаружи.

По итогам обучения с уверенностью могу сказать: медиация изменила меня и изменила мой подход к работе с людьми.

Е.Ч.: на ваш взгляд, насколько перспективна медиация? Многие специалисты, раздумывающие о получении квалификации, сомневаются, потому что считают медиацию не перспективным направлением.

Н.Т.:В медиации я вижу огромный потенциал. Мне очень импонирует то обстоятельство, что решения в рамках процедуры медиации принимают сами стороны, владеющие всеми деталями спора, а не сторонний человек (судья), для которого набор фактов (без учета чувств и эмоций участников) сложили в нужном порядке и с нужными акцентами доверенные представители стороны.

Но для участия в процедуре медиации нужны, и крайне важны, усилия всех сторон конфликта: без добровольности и взаимоуважения не достигнуть взаимовыгодных договоренностей. На первый взгляд невозможно найти в себе силы и войти в диалог с обидчиком. А если посмотреть на это иначе: в первую очередь этот шаг сторона сделает для себя, не для кого-то другого. Для кого-то из сторон такой шаг может казаться проявлением слабости. У меня противоположная точка зрения: выйти на диалог с «противником» - высшее проявление силы духа и мудрости.

Е.Ч.:наверняка перед началом обучения у вас были определенные опасения. Какие?

Н.Т.:Основной трудностью было не начать учиться, а встроить обучение в привычный ритм жизни и принять изменения, которые повлекло за собой обучение. Я сталанеосознанно сопротивляться всему новому, что привносило обучение в мою жизнь. Это естественно для любого человека и теперь модно стало называть такие процессы «выходом из зоны комфорта».

Благодаря усилиям Евгении Александровне, команды курса и моим коллегам по обучению, в группе сложилась настолько комфортная и экологичная атмосфера, что принятие нового в мою жизнь прошло относительно спокойно. И теперь я рассматриваю всё происходящее в моей жизни как расширение зоны комфорта – это значительно снижает внутреннее сопротивление изменениям.

Е.Ч.: С какими трудностями вы столкнулись после обучения на медиатора? Каким образом вы их преодолевали?

Н.Т.:Основная трудность – низкая осведомленность о существовании медиации в принципе.

Если обратиться к судебной статистике, то по данным Судебного департамента при Верховном суде Российской Федерации за 1-е полугодие 2023 года в судопроизводстве находилось 91 тысяча дел по трудовым спорам, из них:

- на конец периода окончено 60 тысяч дел (из которых с заявленным размером исковых требований до 50 тысяч рублей – 24,5 тысяч дел). С нарушением сроков, установленных в ГПК – 2,5 тысяч дел;

- 21 тысяча дел не окончено на конец отчетного периода;

- прекращено путем проведения процедуры медиации (судебного примирения) – 12 дел;

- 76 млрд. руб. – судебные издержки по взысканию госпошлины и госпошлина в доход государства.

По семейным спорам еще интереснее. 622 тысячи дел.

Окончено на конец периода (первого полугодия 2023 года) - 429,8 тысячи дел. С нарушением сроков, установленных в ГПК – 9,5 тысяч дел.

- 130,7 тысяч дел на конец отчетного периода не окончено;

- прекращено путем медиации (судебного примирения) – 194 дела.

- 122,5 млрд. руб. - судебные издержки по взысканию госпошлины и госпошлина в доход государства.

Непопулярность процедуры медиации налицо. Разрыв не в сотню дел, а в десятки, сотни тысяч дел. Если бы в трудовых договорах даже половины из 24,5 тысячи человек, обратившихся в суд с иском к работодателю, была бы медиативная оговорка об обязательном досудебном рассмотрении споров путем проведения процедуры медиации, то, допускаю, не было бы такого количества исков с малой заявленной стоимостью исковых требований.

Низкая информированность вызывает сопротивление медиации у конфликтующих сторон. Стороныв конфликте, в стрессе, а тут им что-то новое и непонятное предлагают. Требуются значительные усилия для того, чтобы преодолеть это сопротивление и хотя бы рассказать о возможностях и положительных аспектах процедуры медиации.

У меня нет иллюзий: не все споры медиабельны, но для реализации конституционного права сторон в свободе выбора в первую очередь необходимо их проинформировать о всех возможных вариантах разрешения спора.

Возвращаясь к тому, как лично я преодолеваю данные трудности: пишу посты в социальных сетях, статьи о медиации, выступаю на мероприятиях с докладами о медиации, через сарафанное радио распространяю информацию о своих услугах в области медиации.

Е.Ч.: как вам сейчас помогает медиация в вашей основной работе?

Н.Т.:Я стала больше слушать и задавать вопросов, чем говорить. Во главу угла я ставлю возможность собеседника проговорить ситуацию, в которой он находится, выплеснуть эмоции и достигнуть если не спокойного, то рабочего (конструктивного) состояния.

Традиционно на любой вопрос руководителей и коллег, я, в порыве искреннего желания помочь, начинала предлагать варианты решения проблемы с учетом всех имеющихся у меня вводных, рассказывать о примерах из опыта. Но такой подход редко приноситкакой-то эффект: в лучшем случае интересант услышит из этого рассказа минимум, который подходит именно ему, в худшем – еще больше обозлится или почувствует свою ненужность. Никто не знает ситуацию лучше, чем просящий о помощи, либо участник конфликта. Если выслушать человека до конца и задать ему правильные вопросы, которые раскроют для него вариативность трактования сложившейся ситуации, это может привести к совершенно неожиданным для негооткрытиям. В том числе собеседник может обнаружить, что обижает его вовсе не тот факт, например, что коллега опаздывает на работу постоянно, а то, что руководитель не похвалил Вашего собеседника на последнем совещании за проделанную работу.

Теперь я слушаю и направляю собеседника в сторону мирного разрешения конфликта.

Е.Ч.: применяете ли вы медиативные техники в работе и личной жизни? Если да, то какие?

Н.Т.: Активное слушание и открытые вопросы – вот мои главные инструменты теперь. Также я окончательно утвердилась в том, что нужно чаще хвалить людей: любой шаг, любой поступок человека, который двигает его к цели и развивает, который делается во благо, достоин похвалы и поддержки.

Также в моей практике был интересный кейс, где мне удалось проявить себя как медиатор. Ко мне обратилась девушка (назовем ее София) – работник одной крупной организации с запросом «меня пытаются принудить к увольнению из организации по собственному желанию, но я не я не хочу уходить. Я хочу работать дальше. Подскажите, как мне лучше поступить в этой ситуации?».

Я рассказала все возможные варианты развития ситуации с точки зрения HR, но также я понимала, что борьба с компанией Софии вряд ли принесет что-то хорошее, так как на счету этой организации много быстрых увольнений с последующим оспариванием в суде. В итоге я решила с ней поговорить как медиатор. Мы созвонились и разговор наш шел по классике: сначала она проговаривала свои эмоции и негодование, а потом я начала задавать вопросы (только вопросы, никаких советов и историй из своего опыта). Так как любая процедура медиации является конфиденциальной, то детали я опущу. Но интересно то, что в итоге разговора страх перед увольнением у Софии ушел и она осознала, что работа в этой компании не является на данный момент ее ключевым интересом, и она пошла в переговоры с работодателем спокойной и с готовым предложением. В результате всё сложилось наилучшим для обеих сторон образом: София уволилась с комфортным для себя компенсационным пакетом и занимается теперь тем, что для нее важно.

Е.Ч.: Какие направления, на ваш взгляд, являются наиболее перспективными для развития медиации? Почему?

Н.Т.: Практически все.

Корпоративные споры – потому что бизнес меняется под новые экономические реалии и практически повсеместно подобные изменения через преодоление, через стресс, что не добавляет конструктива во взаимодействие между участниками бизнес-сообщества.

Семейные споры – потому что институт семьи также претерпевает изменения и к ним не получается адаптироваться быстро.

Также я вижу огромный потенциал в превентивной медиации. Когда речь заходит о работе с конфликтами, целесообразнее и эффективнее концентрироваться на предотвращении возникновения конфликтов, а не на их разрешении. Обучение сотрудников навыкам самомедиации:внутрикорпоративной идаже внутриличностной.Тренинги коммуникативной и конфликтологической компетентности.

Медиация на стадии заключения договоров, при заключении и изменении сделок:

- для организации и проведении переговоров по согласованию существенных и дополнительных условий договора;

- правильном (однозначном) формулировании соответствующих положений, фиксируемых в тексте подписываемого сторонами документа;

- проверке соглашения на реальность.

Отслеживание и применение мер адекватного реагирования (привлечение к переговорам медиатора) в ситуациях с возможными или трудно прогнозируемыми негативными последствиями.

Е.Ч.: В чем кроется причина того, что процедура медиации не столь распространена в юридическом сообществе, на ваш взгляд?

Н.Т.:В том, что не сформирована в том числе в юридическом сообществе соответствующаясистема ценностей.

В качестве факторов, не позволяющих сформировать эту систему, я вижу:

- отсутствие общераспространенной практики использования медиации;

- непризнание авторитета медиатора, то есть его профессиональных и репутационных компетенций;

- достаточно низкий уровень просветительской работы на уровне органов государственного управления и органов местного самоуправления, средств массовой информации;

- отсутствие признака обязательности применения процедуры медиации до обращения в суд; отсутствие должного уровня рекламной кампании на рынке профессиональных медиаторов;

- отсутствии заинтересованности судебных представителей в примирении сторон в рамках процедуры медиации, поскольку это напрямую и существенным образом оказывает влияние на их вознаграждение за оказанные ими услуги.

Е.Ч.: А что, как вам кажется, могло бы помочь в развитии медиации в России?

Н.Т.:Одной из основных целей принятия закона о медиации была разгрузка судов. Предполагаю, что именно представители судебной системы обладают наибольшим авторитетом и полномочиями для сторон в предложении им медиации.

Первые шаги делаются в этом направлении уже сейчас: в здании судов организованы комнаты примирения, на информационных стендах размещена информация о процедуре медиации, некоторые судьи предлагают процедуру сторонам в решениях.

Но нужна система: четкая и понятная в первую очередь заявителям.

Е.Ч.: И последний (но не по важности) вопрос – как вы считаете, если люди хотят и могут договориться, зачем им медиатор?

Н.Т.:Я считаю, что не всем людям, которые хотят и могут договориться, нужен медиатор. Зависит от обстоятельств.

Поясню: помимо медиации есть такие правовые инструментыкак мировое соглашение и третейский суд, они также могут применяться вполне успешно. Многое зависит от продолжительности конфликта, от количества участников, от наличия других конфликтов между сторонами и т.д. Однако в рамках упомянутых инструментов у сторон практически отсутствует возможность проработать свои эмоции, а также озвучить конфиденциальную информацию, которую они могут скрывать,находя в нейрепутационные риски.

Медиаторже создает сторонам иные, более комфортные условия, обеспечивающие доверительную и конфиденциальную атмосферудля переговоров. Направляет беседу в конструктивное русло. Вот для этого и нужен медиатор.

Е.Ч.: Наталия, благодарю вас за такую содержательную беседу. Редко удается побеседовать с медиаторами из HR-сферы, тем ценнее ваш опыт. Искренне желаю вам удачи в работе и продвижении медиации. Вы определенно на правильном пути!

Информационный портал Момент Истины является открытой дискуссионной площадкой. Мнение колумнистов и приглашенных гостей студии может не совпадать с позицией Редакции.

Автор материала
Источники материала
Есть что сообщить по данной теме? Свяжитесь с редакцией hello@moment-istini.com
Главные новости
Приемная редакции «Момент Истины» работает 24/7
Написать письмо
Колумнисты
Сейчас читают

Новости